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dijous, 26 de desembre de 2013

INCAPACIDAD LABORAL

La incapacidad laboral se corresponde con aquella situación en las que, bien por padecer una enfermedad o haber sufrido un accidente, una persona ve disminuida su capacidad para desempeñar un puesto de trabajo. Con carácter general, pueden clasificarse de la siguiente forma:
  • Incapacidad temporal, que es la que se produce cuando el trabajador, debido a una enfermedad o accidente, está imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
  • Incapacidad permanente, que se plantea cuando la persona, estando afectada por un proceso patológico o traumático derivado de una enfermedad o accidente, ve reducida o anulada su capacidad laboral de forma presumiblemente definitiva.

  • Dentro de este tipo de incapacidad se distinguen distintos grados:
    • Parcial para la profesión habitual: La que ocasiona una disminución no inferior al 33% en el rendimiento para dicha profesión.
    • Total para la profesión habitual: es la que inhabilita al trabajador para su profesión habitual pero puede dedicarse a otra distinta.
    • Absoluta para todo trabajo: inhabilita al trabajador para toda profesión u oficio.
    • Gran invalidez: Cuando además necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida.
  • Lesiones permanentes no invalidantes, que se corresponden con aquellas lesiones, mutilaciones y deformidades causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, que sin llegar a constituir incapacidad permanente, suponen una disminución de la integridad física del trabajador.
  • En el caso de la incapacidad temporal, la falta de rentas se cubre mediante el pago de un subsidio diario en tanto el trabajador esté imposibilitado para trabajar y requiera de la asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
    Esta situación puede derivarse de una enfermedad común o accidente no laboral o de un accidente de trabajo o enfermedad profesional. En el primer caso, el subsidio se cobrará a partir del cuarto día de la baja y en el segundo desde el día siguiente.
  • En lo que a la incapacidad permanente se refiere, la falta de ingresos se cubre por el reconocimiento de una pensión contributiva, que se percibirá, en el caso de la parcial, a partir de la fecha de la resolución que la determine, y en los demás casos, el día de propuesta de declaración de la incapacidad permanente o el día siguiente a la extinción de la incapacidad temporal.

    En lo que a la cuantía se refiere, vendrá determinada por la base reguladora y el porcentaje que se aplica según el grado de incapacidad permanente reconocido. Así:
      • Incapacidad permanente parcial, consiste en una indemnización a tanto alzado equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que sirvió para el cálculo de la incapacidad temporal.
      • Incapacidad permanente total, 55% de la base reguladora. Se incrementará un 20% a partir de los 55 años cuando por diversas circunstancias se presuma la dificultad de obtener empleo en actividad distinta a la habitual.
      • Incapacidad permanente absoluta, 100% de la base reguladora.
      • Gran invalidez, 100% de la base reguladora incrementado en un 50% destinado a remunerar a la persona que atiende al gran inválido.
    • Por último y, en lo que a las lesiones permanentes no invalidantes se refiere, se prevé el pago de una indemnización económica a tanto alzado o por una sola vez. La cuantía de esta indemnización está determinada en el baremo establecido al efecto para cada tipo de lesión, recogido en la Orden TAS/1040/2005, de 18 de abril, por la que se actualizan las cantidades a tanto alzado de las indemnizaciones por lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo y no invalidantes (BOE 22/04/2005).
      El procedimiento de reconocimiento de la prestación es el previsto para la incapacidad permanente.
      Para solicitar una prestación por incapacidad permanente o una indemnización por lesiones permanente no invalidantes deberá cumplimentarse el impreso correspondiente dentro de los que figuran en la página que se apunta a continuación y remitirlo por correo ordinario o presentarlo en la Dirección Provincial del INSSAbre nueva ventana.
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dissabte, 14 de desembre de 2013

JUBILACIÓN PARCIAL Y JUBILACIÓN ANTICIPADA

Con la entrada en vigor, el pasado 1 de enero de 2013, de la Ley 27/2011 sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, probablemente la modificación más relevante sea la relativa al régimen legal aplicable a la jubilación anticipada,

Al crearse un nuevo régimen legal, posibilitando que el trabajador se jubile voluntariamente, lo que puede afectar a las dotaciones destinadas a las contingencias de jubilación. No obstante, hasta el próximo 1 de abril de 2013, la regulación de las modalidades de  acceso anticipado a la jubilación, así como de la jubilación parcial, se regirá por lo establecido en la legislación vigente a 31 de diciembre de 2012.


De acuerdo con las modificaciones llevada a cabo por la Ley 27/2011 en materia de pensiones, una de las novedades más importantes que debemos recordar es la que se produce en materia de jubilación parcial, que sin duda supondrá una menor utilización de la figura en el futuro, y que consiste en que de acuerdo con la nueva regulación, durante la situación de jubilación parcial, las cotizaciones a la seguridad social del trabajador jubilado parcial se realizarán tanto por la empresa como por el trabajador, tomando en consideración la base de cotización que le hubiese correspondido a dicho trabajador si hubiese seguido trabajando a jornada completa. 

Con ello, sin duda se reduce sustancialmente la ventaja que suponía la jubilación parcial, especialmente para la empresa, pero también -aunque en menor medida-, para el trabajador, y con ello también se consigue que el coste de la jubilación parcial no se soporte fundamentalmente por la Seguridad Social, como ocurría hasta ahora.

Se suspende la entrada en vigor hasta el 1 de abril de 2013

Si bien las medidas aprobadas por la Ley 27/2011 tenían prevista su entrada en vigor para el 01-01-2013, excepcionalmente el Real Decreto 1716/2012, de 18 de diciembre, ha suspendido durante tres meses la entrada en vigor de la jubilación anticipada y parcial, a fin de que el Gobierno presente un informe a la Comisión del Pacto de Toledo, y previsiblemente modificar la norma a fin de endurecer su acceso.

De este modo, y hasta el próximo 1 de abril de 2013, la regulación de las modalidades de  acceso anticipado a la jubilación, así como de la jubilación parcial, se regirá por lo establecido en la legislación vigente a 31 de diciembre de 2012,  si bien las referencias a la edad ordinaria de jubilación se han de entender realizadas a la incrementada paulatinamente por la reforma operada por la Ley 27/2011.


1. Jubilación Anticipada: la voluntaria, la no voluntaria y la residual de los mutualistas

1.1 Regulación anterior al 01-01-2013
En la regulación anterior, para que un trabajador pudiese acceder a la situación de jubilación anticipada, debía fundamentalmente tener cumplidos 61 años de edad, encontrarse inscrito en las oficinas de empleo como demandante de empleo durante un plazo igual, al menos, a los 6 meses anteriores a la fecha de solicitud de la jubilación, acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 30 años, y acreditar que el cese en el trabajo se hubiese producido por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador, si bien el segundo y cuarto requisito podían sustituirse mediante la adquisición por el empresario, en virtud de obligación asumida mediante acuerdo colectivo o contrato individual de prejubilación, de una serie de compromisos de tipo pecuniario

1.2 Novedades 2013
La nueva regulación en esta materia, que modifica el art. 161 bis de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), parte de la distinción de dos supuestos diferentes de jubilación anticipada, según que el cese en el trabajo del que deriva el acceso a la jubilación anticipada derive o no de causa imputable a la libre voluntad del trabajador.

A) Jubilación anticipada en caso de cese no imputable a la voluntad del trabajador o debido a la situación de crisis
Los requisitos son los siguientes:

·    Tener cumplidos los 61 años, sin que a estos efectos resulten de aplicación los coeficientes reductores establecidos en el apartado primero del propio artículo 161 bis de la LGSS. 
·    Encontrarse inscrito en las oficinas de empleo como demandante de empleo durante un plazo de, al menos, los 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación. 
·    Tener cumplido un período mínimo de cotización de 33 años –hasta la reforma se exigían tan solo 30 años-, sin que a tales efectos se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias, pero sí, a estos exclusivos efectos, el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, en todo caso con el límite máximo de un año.
·    Que el cese en el trabajo se haya producido bien por una situación de crisis o bien por el cierre de la empresa que impida objetivamente la continuidad de la relación laboral. A estos efectos, las causas que podrán dar derecho al acceso a esta modalidad de jubilación anticipada serán las siguientes: por despido colectivo (art. 51 ET) o por extinción objetiva (art. 52.c) ET) pero únicamente, en ambos casos, justificado en causas económicas; o también extinción por resolución judicial en el ámbito de la Ley Concursal; y extinción derivada de la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, la extinción de la personalidad jurídica del contratante, siempre y cuando no se produzca una sucesión de empresas (art. 44 ET); extinción de la relación laboral por fuerza mayor; y supuestos de extinción de la relación laboral de la mujer trabajadora como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

En cuanto a la reducción de la pensión de jubilación: en los casos de acceso a la jubilación anticipada a que se refiere este apartado A), la pensión será objeto de reducción que se computará por trimestres o fracción –hasta la reforma la reducción era por cada año de anticipación- que en el momento del hecho causante le falte al trabajador para cumplir la edad de jubilación que le sea aplicable –para cuya determinación se considerarán como cotizados los años que le resten al interesado desde la fecha del hecho causante hasta el cumplimiento de la edad de jubilación que le corresponda-, resultando que el porcentaje de reducción por cada trimestre de anticipación de la edad de jubilación, será diferente en función de los años cotizados que acredite el interesado, y así :

ü    Si acredita menos de 38 años y 6 meses cotizados la reducción será de 1,875% por cada trimestre o fracción (que equivale a 7,5% por año de anticipación).
ü    Si acredita 38 años y 6 meses cotizados o más, la reducción será de 1,625% por cada trimestre o fracción (que equivale a 6,5% por año de anticipación)

Atención. Para el cómputo de los periodos de cotización se tomarán periodos completos, sin que se equipare a un periodo la fracción del mismo.

B) Jubilación anticipada en caso de cese derivado de la libre voluntad del trabajador
Los requisitos son los siguientes:

·    Tener cumplidos los 63 años, sin que a estos efectos resulten de aplicación los coeficientes reductores establecidos en el apartado primero del propio artículo 161 bis de la LGSS. 
·    Tener cumplido un período mínimo de cotización de 33 años, sin que a tales efectos se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias, pero sí, a estos exclusivos efectos, el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, en todo caso con el límite de un año.
·    Una vez acreditados los requisitos generales y específicos de dicha modalidad de jubilación, el importe de la pensión ha de resultar superior a la cuantía mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años de edad. En caso contrario, no se podrá acceder a esta fórmula de jubilación anticipada.

Los porcentajes de reducción de la pensión de jubilación son idénticos a los ya referidos para el acceso a la jubilación anticipada por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador.
2. Mantenimiento de la jubilación anticipada de los antiguos “mutualistas”
Como hemos dicho, los conocidos como “mutualistas” personas que hubieran cotizado al SOVI o al mutualismo laboral antes del 1 de enero de 1967, conservaran la posibilidad de optar por la jubilación anticipada desde los 60 años, con una reducción del 8% por cada año de anticipación con respecto a los 65 años.
Ahora bien, como ya hemos apuntado, por evidentes razones naturales, o de esperanza de vida, se trata de una figura que ha de desaparecer en los próximos años.
3. Jubilación parcial
La jubilación parcial permite a los trabajadores reducir su jornada entre un 25% y un 75% (o hasta el 85% en algunos casos), cobrando la pensión de jubilación por el resto de la jornada. Es decir, se compagina el cobro de la jubilación parcial con un trabajo a tiempo parcial. Para ejercer este derecho debe haber acuerdo entre la empresa y el trabajador.
Podrán acogerse a esta modalidad:

·    Trabajadores que hayan cumplido 65 años de edad y reúnan los requisitos para acceder a la pensión de jubilación, siempre que se reduzca su jornada de trabajo entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo de un 75 por 100, sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo.
·    Trabajadores que hayan cumplido 61 años de edad, o 60 si tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967, acrediten un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años anteriores a la fecha de la jubilación, acrediten un período de cotización de 30 años, reduzcan su jornada entre un 25 y un 75 por 100 o un 85 por 100 si el contrato del trabajador relevista es a tiempo completo e indefinido y se cumplen el resto de los requisitos. En este caso es necesario celebrar un contrato de relevo.

3.1 Jubilación parcial diferida
Los trabajadores que hayan superado la edad ordinaria de jubilación y sigan trabajando pueden acceder a la jubilación parcial diferida. Aparte de la edad, deberán poder acreditar la cotización necesaria para acceder a una pensión de jubilación (haber cotizado como mínimo 15 años, dos de los cuales deben estar comprendidos en los 15 anteriores al momento en el que se acceda a la jubilación).
Esta situación es interesante para la empresa, porque no deberá contratar a un relevista para que trabaje durante el resto de la jornada, lo que le permitirá reducir costes de personal. Para los trabajadores, también es ventajoso porque podrán computar los períodos cotizados durante esta situación a efectos de determinar la pensión final una vez accedan a la jubilación total ordinaria.
3.2 Jubilación parcial anticipada
Los trabajadores que todavía no hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación pueden acceder a la jubilación parcial anticipada. En este caso, la edad mínima para poder solicitar esta situación es de 61 años (60 años para quienes fueron mutualistas antes del 1 de enero de 1967). Asimismo, el trabajador debe contar con una antigüedad mínima de 6 años en la empresa antes de la jubilación parcial.
Para acceder a esta situación es necesario que el trabajador haya cotizado como mínimo 30 años (25 años en caso de personas con discapacidad o trastorno mental). Además, es necesario formalizar un contrato de relevo para cubrir la parte de jornada que el jubilado parcial deja de trabajar.
3.3 Novedades 2013 para la jubilación parcial
A) Mayor coste para la jubilación parcial
Una de las principales novedades consiste en que durante la situación de jubilación parcial, las cotizaciones a la Seguridad Social del trabajador jubilado parcial se realizarán -tanto por la empresa como por el trabajador-, tomando en consideración la base de cotización que le hubiese correspondido a dicho trabajador si hubiese seguido trabajando a jornada completa. Con ello se evita que el sobre coste de dicha modalidad se transfiera en exclusiva, como hasta la fecha, a la Seguridad Social.
Atención. Igual que la jubilación anticipada, queda suspendida su entrada en vigor durante tres meses, es decir hasta el 1 de abril de 2013.
Ahora bien, este cambio se irá produciendo de forma gradual. El redactado de la reforma suspendida preveía un régimen transitorio y progresivo de aplicación, de manera que en el 2013 la base de cotización no superará el 30 % de la que hubiera correspondido a una jornada completa, y a partir de entonces se incrementará un 5% por año hasta alcanzar el 100% en el año 2029 que le hubiera correspondido a jornada completa. En ningún caso, el porcentaje de base de cotización fijado para cada ejercicio podrá resultar inferior al porcentaje de actividad laboral efectivamente realizada.

B) Otras novedades en jubilación parcial
·    Se introduce la exigencia de un periodo especial y más reducido de cotización de 25 años –la exigencia estándar es de 30 años- como requisito de cotización mínima para acceder a la jubilación parcial en personas que presenten “discapacidad o trastorno mental”.
·    Se elimina de la regulación normativa, tanto de la LGSS (art. 166), como del Estatuto de los Trabajadores (art. 12 sobre contrato de relevo) toda referencia a que el trabajo a desempeñar por el relevista y el del trabajador jubilado parcial, tengan que ser el mismo o similar. Con ello, desaparece también la pretensión de regular reglamentariamente esta cuestión. Permanece por el contrario en el texto legal, la exigencia de una correspondencia entre las bases de cotización del relevista y del jubilado parcial de modo que la correspondiente al trabajador relevista, no podrá ser inferior al 65 %, no ya de la base por “la que viniera cotizando“ el jubilado parcial, sino que dicho 65% se concreta ahora que habrá de serlo respecto del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 meses últimos del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

Atención. No obstante, como ya hemos comentado, la vigencia de esta norma se ha pospuesto hasta el 1 de abril de 2013, por lo que, hasta esa fecha, se podrán contratar a relevistas y, si desarrollan la misma actividad que el jubilado parcial, se les podrá asignar un sueldo y una cotización inferiores a dicho 65%, con los consiguientes ahorros para la empresa.
·    Se introducen las modificaciones necesaria para que la edad a la que se pueda acceder a la jubilación parcial sin contrato de relevo no sea ya exclusivamente la edad de 65 años como hasta la fecha, sino la edad que corresponda al interesado como edad a la que pueda acceder a la jubilación conforme a las modificaciones introducidas respecto de la edad de jubilación (65 o 67 años en función de los años que lleve cotizado a la Seguridad Social).



dissabte, 23 de novembre de 2013

REGIMEN DE VISITAS DE LOS ABUELOS.

Mace&Asociados. Abogados Reus.

El art. 160 del Código Civil reconoce expresamente el derecho de los abuelos a relacionarse con sus nietos, señalando que “no podrán impedirse sin justa causa las relaciones personales del hijo con sus abuelos y otros parientes y allegados. En caso de oposición, el juez, a petición del menor, abuelos, parientes o allegados, resolverá atendidas las circunstancias.

Sólo en circunstancias excepcionales (que se trate de un bebé de escasas semanas, por motivos de salud, etc), puede modelarse o limitarse este derecho de visitas.

Cabe que este Régimen de visitas se incluya en el Convenio Regulador de la separación y/o divorcio, en cuyo caso el juez podrá aprobarlo previa audiencia de los abuelos en la que éstos presten su consentimiento.


Si no se aprobó por Convenio y son los abuelos los que desean reclamarlo independientemente, es necesario acudir al juicio verbal introducido por la Ley 42/2003, de modificación del CC y de la LEC en materia de relaciones familiares de los nietos con los abuelos. Para ello deberán contactar con un Abogado y presentar demanda en los Juzgados del domicilio del menor.

dijous, 31 d’octubre de 2013

AUMENTO DE LA PENSION DE ALIMENTOS



Se puede pedir un aumento de la pensión de alimentos cuando los gastos de los hijos se hayan visto incrementados o las posibilidades del progenitor obligado al pago hayan aumentado.

Cuando matrimonios o parejas de hechos con hijos comunes a su cargo ponen fin a su relación, ya sea por acuerdo mutuo o por resolución judicial,  se establece, entre otras medidas, el importe en concepto de pensión de alimentos que deberá abonar el progenitor que no ostente la guarda y custodia de los hijos.

Dicho importe se fija teniendo en  cuenta las necesidades de los menores y las posibilidades económicas del progenitor que viene obligado al pago, por lo que, el importe viene determinado por una serie de circunstancias tales como gastos comunes del menor y sueldo y demás emolumentos que perciba el progenitor no custodio.

Evidentemente, con el paso del tiempo y, a pesar de que las pensiones de alimentos deben incrementarse anualmente conforme a las variaciones del IPC, puede darse la circunstancia de que la pensión de alimentos acordada en su día no se ajuste a la realidad de los gastos de los hijos ya que, bien es sabido que un hijo, conforme se hace mayor, mayores gastos genera.

O incluso el caso contrario, que la pensión del hijo sea suficiente, pero que el progenitor obligado al pago haya venido en mejor fortuna, esto es, haya visto incrementados sus ingresos de forma considerable y pueda abonar una pensión de alimentos superior.

Lo que se pretende es que el pago de la pensión de alimentos sea proporcional a las necesidades del menor y a las posibilidades del progenitor obligado al pago, es decir, que los hijos lleven una forma de vida equiparable económicamente a las de los padres.

Llegados a este punto, las partes, es decir, los progenitores, pueden acordar de mutuo acuerdo el incremento de la pensión de alimentos y en caso de discrepancia, pueden acudir a la vía judicial, instando un procedimiento de modificación de medidas.

Para que pueda prosperar la modificación de medidas en interés del incremento de pensión de alimentos, es necesario que se den alguno de los siguientes requisitos:

1.- Que se pueda acreditar que el/los hijo/hijos han incrementado sus gastos respecto a cuando se acordó la pensión de alimentos, resultando ésta insuficiente en la actualidad.
2. Que el progenitor obligado al pago haya venido en mejor fortuna, esto es, vea incrementado sus ingresos bien por un cambio de trabajo, bien por la recepción de alguna ayuda o renta que anteriormente no disponía.

Así viene regulado en:
El artículo 775 de la Ley de Enjuiciamiento Civil que permite solicitar del Tribunal la modificación de medidas definitivas acordadas o adoptadas en las sentencias de separación o divorcio cuando hayan variado sustancialmente las circunstancias que determinaron su adopción.

El artículo 91 del Código Civil que permite modificar las medidas acordadas en separación o divorcio cuando se alteren sustancialmente las circunstancias.

Cabe decir que podría darse la circunstancia de que se interese el incremento de la pensión de alimentos, pero el progenitor obligado al pago no pueda hacer frente al aumento debido a sus ingresos o a que haya venido en peor fortuna, por la pérdida del trabajo o por una disminución de sus ingresos, pudiendo llegarse a reducir la pensión de alimentos si no se acreditan los gastos del menor o el progenitor obligado al pago no puede hacerse cargo de la misma.

dissabte, 19 d’octubre de 2013

INDEMNIZACION POR DESPIDO



Las indemnizaciones varían según los tipos de despidos , debiéndose tener en cuenta las modificaciones tras la reforma laboral:


Antes de la aprobación de la Reforma Laboral, para el caso de despido improcedente (recogido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores), la indemnización a la que el trabajador tenía derecho si no era readmitido en la empresa, era de 45 días de salario por año de trabajo en la empresa con un máximo de 42 mensualidades. Actualmente, tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral el  número de días de salario a pagar por parte del empresario es de 33 días con un máximo de 24 mensualidades, siendo sin duda la modificación que más revuelo ha levantado. Sin embargo hay que tener en cuenta que se computarán los 33 días sólo para el tiempo trabajado con posterioridad a la aprobación de la Reforma Laboral, con lo que para los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a esa fecha (12/02/12) se aplicarán indemnizaciones de 45 días de salario por el tiempo transcurrido antes de la citada fecha y de 33 días de salario por el tiempo transcurrido a partir de ese momento.


Ante despidos objetivos (regulados en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores),  la indemnización a la que tiene derecho el trabajador es de 20 días de salario por año de servicio prestado con un máximo de 12 mensualidades.


En los casos de traslados y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, optando el trabajador por extinguir su relación laboral, las indemnizaciones que se cobrarán serán de 20 días de salario por año de servicio prestado en la empresa, con un máximo de 12 mensualidades en el primer caso y de 9 mensualidades en el segundo.


En los casos de ERE  (siempre que no sea temporal) la indemnización que van a cobrar los trabajadores también va a ser de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. 


En el caso de finalización de contratos temporales (ya sean del tipo obra o servicio o eventuales), la indemnización que se venía percibiendo era de 8 días de salario por año trabajado en la empresa. En 2012 la indemnización que se recibe es de 9 días  de salario por año se servicio prestado; esta indemnización se irá incrementando a razón de un día más por año transcurrido, hasta alcanzar el máximo en 2015 con una indemnización de 12 días de salario por año trabajado (de forma que en 2013 se aplicará una indemnización de 10 días de salario por año de servicio prestado en la empresa, en 2014 de 11 días y de 2015 en delante de 12 días por año trabajado). En el caso de extinción de contratos temporales eventuales antes de alcanzar la fecha de fin de contrato acordada entre el empresario y el trabajador, la indemnización a abonar al trabajador sería de 45 días o 33 días de salario por año de servicio prestado en la empresa y con un máximo de 42 mensualidades o 24 respectivamente según el contrato se haya formalizado antes del 12/02/2012 o después de tal fecha, es decir, la indemnización recibida es la misma que en el caso del despido improcedente y con los mismos límites con respecto al número de mensualidades máximas a recibir.


diumenge, 13 d’octubre de 2013

¿QUÉ HACER EN CASO DE RETRASO O IMPAGO DE NÓMINA?



El impago de salarios o nominas, o incluso el simple retraso en su abono, cuando es continuado en el tiempo, puede dar derecho a la extinción del contrato de trabajo con la indemnización del despido improcedente.

Igual que el trabajador tiene numerosas obligaciones derivadas de su contrato de trabajo, el abono del salario pactado en su momento correspondiente es una obligación del empresario de tal importancia que el Estatuto de los Trabajadores castiga su incumplimiento con el derecho del trabajador a extinguir su contrato de trabajo, no por voluntad propia sino por incumplimiento del empresario, con el derecho a obtener la indemnización correspondiente al despido improcedente, así como manteniendo el trabajador el derecho al desempleo, debiendo presentar para ello una demanda ante el Juzgado de lo social.

No obstante, cuando el trabajador no quiere extinguir su contrato de trabajo, pero si quiere reclamar las nominas adeudadas, cabe la posibilidad de interponer una reclamación de cantidad, por la que el empresario deberá abonar los salarios adeudados al trabajador incrementadas en un 10 % de interés.