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dissabte, 24 de febrer del 2018

EL EMPRESARIO PUEDE CONSULTAR EL ORDENADOR DEL TRABAJADOR

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) considera que no hay ninguna violación de la vida privada a un empleado que fue despedido de la empresa francesa SNCF después de que la consulta de su ordenador profesional revelara el almacenamiento de archivos pornográficos y falsos certificados llevados a cabo en beneficio de terceros. 

La sentencia, de 22 de febrero de 2018, expone que la legislación francesa contiene un principio destinado a la protección del empresario de poder abrir los archivos comerciales, pero no de forma subrepticia los identificados como personales.
La ponente de la sentencia, la magistrada, Claudia Westerdiek, entiende que dicha consulta "respondió a un propósito legítimo de protección de los derechos del empleador, que legítimamente puede querer asegurarse de que sus empleados utilicen el equipo informático que pone a su disposición de conformidad con sus obligaciones contractuales y la legislación aplicable".
Los tribunales nacionales sostuvieron que este principio no impedía al empleador abrir los archivos en disputa, ya que no habían sido debidamente identificados como privados. Por lo tanto, Estrasburgo considera que los tribunales nacionales han examinado correctamente el motivo del demandante alegando una violación de su derecho a su vida privada. Con respecto a la aplicabilidad del artículo 8 del Convenio de Derechos Humanos, el Tribunal admite que "en esas circunstancias, los datos no profesionales, es decir, los claramente identificados como privados y almacenados por el empleado es probable que caiga dentro de su ámbito privado". Pero matizó que "un empleado no podía usar todo un disco duro donde debe registrar datos comerciales de uso privado y que el término "datos personales" podrían estar relacionados con los registros profesionales procesados por el empleado.
Señala que el SCNF tolera que sus agentes lo usen puntualmente como recurso puestos a su disposición mientras se especifican las reglas a seguir. Además, como persona jurídica de derecho público colocada bajo la tutela del Estado proporciona un servicio público, y goza de una garantía implícita del Estado. Dice el tribunal que "la interferencia estaba destinada a garantizar la protección de los "derechos de los demás", es decir, los del empresario, que pueden legítimamente asegurarse de que sus empleados usen el equipo informático de acuerdo con sus obligaciones contractuales.
El TEDH considera que, en el momento de los hechos ya estaba claro en la ley sustantiva que el empleador podía abrir archivos en el ordenador de trabajo de un empleado, y concluye que esta parte de la solicitud es "manifiestamente infundada y la declara inadmisible".
http://www.eleconomista.es/legislacion/noticias/8957041/02/18/El-empleador-puede-consultar-archivos-del-ordenador-de-su-trabajador-no-identificados-como-privados.html

diumenge, 18 de febrer del 2018

LOS TRIBUNALES CONFIRMAN QUE UN DESPIDO SIN CAUSA ES IMPROCEDENTE Y NO NULO

Se trata de una aclaración importante, ya que, dependiendo de la calificación, el procedimiento es distinto.
Las dudas jurídicas sobre cómo calificar el despido de un trabajador cuando no hay una causa aparente parece que se han despejado gracias a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña, dictada a finales del pasado mes de diciembre, que señala que, en estos casos, debe considerarse como improcedente y no nulo, como se había dictado en primera instancia, en el juzgado de lo social 3 de Barcelona en aplicación del Código Civil y de la Organización Internacional del Trabajo .
Se trata de una aclaración importante, ya que, dependiendo de la calificación, el procedimiento es distinto. En este sentido, si la salida no voluntaria de un trabajador es considerada nula por un juez, no hay derecho alguno a indemnización y el empleado debe ser readmitido con el abono de los correspondientes salarios de tramitación, mientras que si es un despido improcedente sí cabe una indemnización.
Vidal Galindo, counsel del departamento de laboral de Hogan Lovells, señala que el tribunal catalán "clarifica de forma concreta una cuestión que se ha venido discutiendo últimamente, que es si un despido sin causa debe ser declarado nulo o improcedente". En este sentido, apunta que "el despido nulo por fraude de ley ha desaparecido de nuestro ordenamiento jurídico y un despido sin causa es un despido improcedente y no nulo".
En este caso, el empleado fue despedido por "una bajada continuada de su rendimiento en el desempeño de su trabajo, así como incumplimiento reiterado en las instrucciones y procedimientos rutinarios de su puesto de trabajo", como recoge la carta de despido que fue entregada por sus superiores. Sin embargo, el trabajador no se mostró de acuerdo con esta afirmación, impugnó la decisión y solicitó la nulidad del despido.
El TSJ de Cataluña señaló, no obstante, que, según la literalidad del escrito, es cuestionable la ausencia de concreción del mismo, independientemente de si la causa resulta suficiente para declarar la procedencia del despido.
http://www.expansion.com/juridico/sentencias/2018/02/09/5a7dcbf746163fa9428b4635.html


dissabte, 3 de febrer del 2018

EL CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO NO CONLLEVA INDEMNIZACION

  • Salvo que el empleado traslade su residencia o figure el pago en el convenio.

l traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones del trabajador, no conlleva a indemnización económica, salvo que se negocie lo contrario en convenio colectivo, según establece el Tribunal Supremo, en sentencia de 12 de julio de 2016.
El ponente, el magistrado López García de la Serrana, recuerda que la jurisprudencia del propio Tribunal Supremo se considera una modificación accidental de las condiciones de trabajo, que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario.
Los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio, bien de forma permanente, en el traslado de domicilio; bien de forma temporal, en el desplazamiento están amparados por el poder ordinario de dirección del empresario reglado en los artículos 5.1.c ) y 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
En estos casos, no están sujetos a procedimiento o justificación algunos, a excepción del informe preceptivo del Comité de Empresa -artículo 64.1.4º b) del ET, para el supuesto de traslado -total o parcial- de las instalaciones.

Movilidad geográfica

No es necesario que la procedencia del traslado temporal que no requiera cambio de residencia, el empresario deba acreditar la concurrencia de una causa justificada, ni una negociación previa con los representantes de los trabajadores, pues no estamos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el artículo 41 del ET, cuyo número 7 remite al artículo 40 del ET la regulación de los traslados, precepto este que regula la movilidad geográfica cuando comporta cambios definitivos o temporales de residencia, cual se dijo antes.
Estima el ponente que cuando no se producen cambios de residencia, sino simples cambios de centro de trabajo nos encontramos ante una modificación no sustancial o accidental que está amparada por el poder de dirección que tiene el empresario (artículos 5-1-c ) y 20 del ET ), quien está sujeto a lo dispuesto en la negociación colectiva, cual sucede en el presente caso. Así, el magistrado cita varias sentencias del TS, como las de 14 de octubre de 2004 y de 9 febrero 2010.
La sentencia de 27 de diciembre de 1999 establece que como quiera que existe un espacio de movilidad sin regulación legal, ya que el artículo 39 del ET sólo disciplina los supuestos de movilidad funcional y el artículo 40 los de movilidad geográfica que exigen el cambio de residencia, algún sector de la doctrina científica, ha optado por incluir los cambios de puesto de trabajo desde un centro a otro sito en la misma localidad, como supuestos de movilidad funcional.
Pues bien, añade la sentencia que "tanto si se extiende dicha calificación de movilidad funcional -a los citados cambios de centro-, como si califica a éstos, más propiamente, como casos de movilidad geográfica lato sensu, débil, o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de residencia, es lo cierto que, en cualquier caso, quedan excluidos del artículo 40 del ET y deben ser incardinados en la esfera del ius variandi del empresario".
Por ello, concluye la sentencia invocada, que este poder empresarial se ha de entender como ius variandi común, en tanto que facultad de especificación de la prestación laboral y de introducir en ella modificaciones accidentales, frente al especial que supone acordar las modificaciones sustanciales a que se refiere el artículo 41 del ET.

http://www.eleconomista.es/laboral/noticias/7817647/09/16/El-cambio-de-centro-de-trabajo-no-conlleva-indemnizacion.html